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企業的“命門”

2015-12-20 20:09來源:東堂策企業管理戰略指導中心作者:東堂策 
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俗話說:成功不是偶然的。不妨追問:失敗是偶然的嗎?時下,有的企業或組織突然走向衰敗或一蹶不振,看似偶然因素所致,比如一次偶然的公關危機、一次偶然的內部丑聞、一次偶然的資金掉鏈、一次偶然的決策失誤,或是一次偶然的經濟危機、一次偶然的國策調整,甚至與其沒有半毛錢關系的一次偶然事件等。如中國紅十字會和郭美美,兩者無半毛錢關系,卻因一次偶然的郭美美炫富事件,足讓中國紅十字會近乎遭到滅頂。幸好其非企業,否則,弄不好會頃刻破產得連灰都沒有。此等偶然性因素雖五花八門,但其所扮角色僅為“最后一根稻草”。在“最后一根稻草”面前,有的企業或組織之所以表現得弱不禁風,原因絕非“稻草”沉重,而是其已積重難返。何以積重難返呢?此為見仁見智之論,鄙人不才,斗膽粗抒幾點愚見。

表面看,企業積重難返原因甚多,如用人不公、組織渙散、人浮于事、連續失策、乏有創新、人才不濟等。若將所有原因歸納為一句放之四海而皆準的真理,那就是“管理不善”。何為管理不善呢?欲得其解須先弄清一個意見分歧頗大的問題:何為管理?

何為管理呢?若想回答得專業些、理性些、通用些,可取教科書“決策、計劃、組織、領導、控制”這個定義。若想回答得通俗些、感性些,得再啰嗦三句話。

第一句:管理包括管人和管事,但事由人管,所以,管理最終是“管人”。

第二句:話說“正人先正己”,要管好別人,得先“管好自己”。

第三句:馬克思認為“人是社會關系的總和”,所以,管人就是管關系,或說“理順關系”。

三句話連貫來講就是:管理就是管人,要管人得先管好自己,再去理順人的關系。所以,管理可以通俗理解為:管好自己,理順關系。此有一邏輯:管不好自己就理不順關系,理不順關系就管不好企業,也就是管理不善。管理不善的表現形式雖亦五花八門,但有些企業之所以在一些五花八門的偶然性因素面前表現得亂七八糟、弱不禁風,追根溯源,禍根無一例外都是管理者碰到了企業的“命門”,其所犯的錯誤哪怕小得可以忽略不計,都能在企業中形成劇烈的蝴蝶效應。相反,有的企業卻像“打不死的蟑螂”,即使出現嚴重決策失誤都可死而復生、東山再起,原因并非其管理者能時刻管好自己,而是他們從不去碰企業的“命門”。

有同志或問:企業“命門”為何物?有網友曾在文章中發出這樣一句工作感慨:“盡管我知道正確的做法,但我無法去做正確的事情”,這句感慨是企業“命門”被管理者不幸碰到的真實寫照。諸多企業管理者或許對此感慨較為陌生,但對有此表現的員工絕不陌生。員工在工作中為什么明明知道正確的做法卻無法去做正確的事呢?答案很簡單:不想做。為什么不想做呢?答案也很簡單:認為做與不做都一樣。為什么認為做與不做都一樣呢?因為他已不再相信“天道酬勤”。然而,有些管理者卻喜歡將此歸結為員工乏有工作責任心,所以喜歡“頭痛醫頭、腳痛醫腳”地給員工傳經頌道、講勵志故事,但員工乏有工作責任心是因沒聽說過大道理、沒讀過勵志故事或者缺乏思想覺悟嗎?中國有句諺語叫“一個和尚有水喝,兩個和尚挑水喝,三個和尚沒水喝”,三個和尚明知解決口渴的正確辦法是去挑水,但為什么不去挑水呢?話說“人不患寡而患不均”,在一個企業或組織內,造成人員缺乏工作責任心只有一個原因:不公。前超級大國蘇聯之所以毫無掙扎地一夜崩塌,蘇共2000萬黨員之所以毫不猶豫地一夜作鳥獸散,原因很多,但最根本的就是長期積累和不斷加劇的社會不公所致。咱老百姓經常用句“沒有天理”來抒發自己的悲憤,“沒有天理”說到底就是沒有公平,“公平”就是咱心中的天理,“天理”沒了,誰還會有工作責任心呢?故而,公平就是企業的“命門”。有的管理者或許會說:“我相信我們的企業內部是公平的”。其實,管理者相不相信不重要,重要的是員工相不相信。如果員工已不再相信企業有天道酬勤的公平,就算管理者擺出成千上萬的證據,也會遭遇“哀莫大于心死”的冷落。

有些失敗的管理者或許并不承認自己存有不公的問題,的確,有些管理者確實沒有重大的或者明顯的不公,但或許他“人之常情”的一次小小不公,就會在蝴蝶效應作用下給企業遍地播下不公的種子。比如,在選人用人上,你出于感情而關照過一個人,這個人就會出于各種理由去“關照”一撮人,這撮人接著又會去“關照”更多的人,結果是:未被關照的人不相信天道酬勤,已被關照的人更不會相信天道酬勤。再比如,在執行紀律上,你出于理解而通融過一個人,這個人就會出于各種理由去“通融”一撮人,這撮人接著又會去“通融”更多的人,結果是:未被通融的人不相信天理昭然,已被通融的人更不會相信天理昭然。這就是“一顆耗子屎壞掉一鍋湯”和“多米諾骨牌”效應,此時管理者就算吃了秤砣鐵了心地把“耗子屎”撈出來或是把99%的湯換掉都改變不了已成“糞水”的事實。一旦這趟“糞水”持續發酵,既得利益者的“亂作為”和未得利益者的“不作為”就會使企業患上“艾滋病”而失去免疫力,一陣小小的冷風都會讓其難以抵御。這也是為何一個人一件事就能敗壞一個單位的風氣,卻需好幾茬人方能將其扭轉的根本原因。因此,企業管理者務必管好自己,千萬別碰企業的“命門”。

那企業管理者如何管好自己確保不“手癢”呢?很簡單,公平靠什么維持?法制。管理者要管好自己,最根本、最關鍵的要求就是別逾越規章制度,特別是用人制度和紀律規定,兩者萬不能碰。如用人上,就算管理者覺得張三優秀得千年不遇,甚至所有人都覺得張三優秀得不可理喻,但只要其不符合用人規定條件,說什么都不能用,要用也可以,先頒布新的用人制度再說;相反,就算管理者認為張三平庸得難以理解,但只要其符合用人規定條件,不管你樂不樂意都得用他,不用也可以,先頒布新的用人制度再說。這就是商鞅所說的“有道之國,治不聽君,民不從官”和韓非子所說的“明主使法擇人,不自舉也;使法量功,不自度也”。唯有如此,員工才會在制度上找到公平感,而不是在管理者身上找到公平感;唯有如此,員工才能被制度凝聚起來,而不是被管理者凝聚起來;唯有如此,員工方會朝著規定制度描繪的個人事業藍圖去努力、去拼搏。




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